我最近必須填補兩個重要職位：編輯和記者。我發布了招聘信息，預計會有大量的申請人，然後就開始了我的一周。
相反，我得到的是大量的簡歷。
一開始我很興奮。但當我開始查看 PDF 檔案時，那種興奮感完全消失了。其中許多履歷看起來非常精美，但缺乏我在職位描述中特別要求的基本要素。我看了一大堆主觀上不適合這份工作的人的客觀上「好」的履歷。
如果您是第一次審查履歷，請預先接受這一點：您正在閱讀的大部分內容都是行銷文案。給人留下深刻印像不是你的工作。檢查是你的工作。
如果您是小型企業經理或所有者，您已經了解這種感覺。您的日曆已經排好，您可能已經承擔了要填補的空缺的工作量，現在您需要每週額外抽出 8 個小時來處理可能有數百個 PDF 文件。
真累。事實上，根據 ZipRecruiter 的內部數據，篩選申請和履歷表是雇主繼實際面試候選人之後第二耗時的招募任務。
你不可能逐行閱讀每一份履歷。如果你想在不失去理智的情況下篩選履歷表並真正找到能夠勝任這份工作的人，你需要一個殘酷但有效的系統。
洪水是真實存在的（人工智慧讓事情變得更加困難）
讓我們來談談房間裡的大象。您不僅會獲得更多履歷；還會獲得更多履歷。你會得到人為增強的履歷。
根據 ZipRecruiter 自 2024 年以來的數據 新進員工調查66% 的求職者使用人工智慧來幫助求職，其中 24% 的求職者專門使用人工智慧來撰寫或編輯履歷。
這不一定是壞事。事實上，三分之二的雇主表示，他們對使用人工智慧幫助他們撰寫履歷、求職信和申請的候選人持開放態度。但這意味著一份好看的履歷的底線已經飆升。
一份格式完美、文法完美的履歷不再能保證候選人能力出眾。它只是確保他們知道如何使用 ChatGPT。
因此，您需要更快地剪掉絨毛。您需要檢查實質內容是否符合風格。
6 秒掃描：首先要尋找什麼
打開履歷時，不要從上到下閱讀。你必須仔細掃描六秒鐘才能找到直接破壞交易的因素。你正在尋找說「不」的理由，這樣你就可以將實際的閱讀時間花在「是」的一堆上。
以下是您在這六秒鐘內尋找的內容：
- 地點檢查： 他們在正確的地方嗎？如果你的職位是在外地，而他們住在 400 英里之外，並且沒有提到搬遷，那麼這份簡歷只是為你節省了 30 分鐘的電話，但打不通。
- 不可協商的事項： 他們是否包含所需的投資組合連結？他們有所需的國家許可證嗎？如果沒有，請刪除。不要以為他們忘記了。如果他們無法按照應用程式中的說明進行操作，他們就不會在手錶上按照說明進行操作。
- 最近更新： 看看他們最近的兩份工作。標題或日常任務是否與您今天需要做的事情模糊匹配？
- 「我們」與「我」的問題： 掃描點。如果任何一點說“我幫忙開車”或“我幫忙”，他們可能是乘客，而不是司機。您想要查看“擁有”、“建造”、“執行”或“交付”。
找到要複製和貼上的簡歷
並非每個取消資格都與缺少憑證有關。有些是關於努力或完全缺乏努力。
複製貼上履歷是最常見的違規行為。你在一英里外就能發現它，因為履歷上沒有任何內容看起來是針對你的公司或你的職位的。它賦予「親愛的招募經理」能量，即使這些字詞從未出現過。
如果候選人懶得根據你的職位描述來定制一條線，想像他們會在實際工作中付出多少努力。前進。
“三樁”法。
在完成初始掃描以濾除噪音後，您需要一個實體（或數位）機制來對那些進入您辦公桌的噪音進行分類。不用擔心邊緣候選人。立即將它們分為三個桶：
- 地獄是堆： 這些候選人符合您不可協商的要求，表現出明確的職業發展，並具有與他們之前的工作相關的具體指標（例如「時事通訊收入增加了 20%」而不是「從事時事通訊工作」）。
- 無樁： 缺乏需求、巨大的無法解釋的差距（注意：短暫的差距或職業中心都可以，但零背景的 5 年差距就是一個標誌），或大規模實施的明顯機器人。
- 也許堆： 他們擁有技能，但可能缺乏適當的行業經驗。或者他們有經驗，但履歷上的細節有點少。
秘訣是：只有當你的「是的」那堆完全空的時候，才採訪「也許」那堆。大多數管理者會花費數週的時間來嘗試學習「也許」。不要這樣做
識別真正重要的“綠旗”
一旦您查看了候選名單，就停止尋找血統並開始尋找潛力。令人驚訝的是，72% 的雇主表示，他們實行基於技能的招聘，優先考慮技能而不是學位。
為了消除你自己的內部偏見，請根據相同的標準來判斷每份履歷。
| 技能/要求 | 為什麼這很重要 | 履歷上的樣子 |
|---|---|---|
| 適應性 | 事情變化很快；他們不能驚慌。 | 橫向調動、合併或快速學習新軟體的證據。 |
| 所有權 | 他們解決問題而不僅僅是報告問題。 | 積分包括節省/賺取的數字、百分比和金額。 |
| 直接相關性 | 他們可以從第一天開始做這項工作。 | 過去角色中列出的確切軟體技能或相應的日常結果。 |
最好放棄尋找能 100% 檢查你的盒子的獨角獸的夢想。找到真正決定成功的 80% 的主力；然後製定個性化計劃將其教授給其他人。
何時停止瀏覽並開始交談
審查履歷有一個收益遞減點，大多數初次招募的招募經理都錯過了這一點。
您並不是在尋找紙面上的完美候選人。您正在尋找三到五個值得交談的人。
如果你已經看了幾個小時的履歷仍然無法縮小範圍，那麼問題可能不是候選人。這可能是你的工作說明。回去再讀一遍。如果您的要求模糊或誇大，您將吸引模糊且誇大的候選人庫。
這實際上是像 ZipRecruiter 這樣的工具可以改變遊戲規則的地方。人工智慧匹配技術不會發布職位資訊並淹沒在未經過濾的申請中，而是使用數十億個數據點將候選人與職位進行匹配，找到技能和經驗真正符合您的標準的候選人，並提示他們申請。
您甚至可以在簡歷到達您的辦公桌之前使用他們的篩選問題來過濾掉不適合的人。如果你想要一個可以在凌晨 3 點閱讀履歷表並且從不抱怨的助理，那麼基本上就是這個了。
審查簡歷很煩人，但這不一定是最糟糕的。有一個系統。毫不留情地得分。相信自己的直覺比你認為應該的少，檢查的次數比你認為必要的次數還要多。你未來的團隊取決於它。
常見問題：為以前從未這樣做過的人進行恢復篩檢
在做出聘用決定之前我應該查看多少份履歷？
沒有一刀切的數字，但如果你的招聘廣告寫得很好，並通過一個積極將合格的候選人與你的職位聯繫起來的平台發布，那麼你應該從一開始就與一個更小、更強大的人才庫合作。徹底審查 10 到 15 份可靠的履歷比審查 150 份平庸的履歷更有成效。品質每次都勝過數量。
如何判斷簡歷是否完全由AI撰寫？
尋找聽起來令人印象深刻但沒有說出任何具體內容的語言。像是「以結果為導向、擁有卓越業績記錄的高管」之類的短語在簡歷中相當於每日星座運勢——它們聽起來很深奧，但又很模糊，幾乎可以適用於任何人。真正的考驗是面試。要求他們具體一點。如果他們做不到，那麼很可能人工智慧已經完成了繁重的工作。
履歷中最大的危險訊號是什麼？
一份履歷顯然不是為你的工作而寫的。如果有人申請您的行銷協調員職位，並且他們的整個履歷都是關於倉庫物流的，而沒有附信解釋要點，那麼他們會在手機上點擊「快速申請」並繼續他們的一天。你也應該如此。
在審閱履歷之前我應該使用篩選問題嗎？
是 兩到三個重要問題，例如“您持有X證書嗎？”或“你周六可以工作嗎？”在您打開簡歷之前就會淘汰不合格的候選人。這是目前最有效的過濾器。
僅僅為了審核履歷而花錢買招聘平台值得嗎？
如果你珍惜你的時間，絕對可以。篩選申請是雇主第二耗時的招募任務，僅次於實際面試。像 ZipRecruiter 這樣的平台不僅收集履歷，還收集履歷。使用人工智慧匹配來篩選真正匹配的人，因此您正在審查候選人，而不是噪音。如果您想在提交之前進行測試，他們甚至提供免費試用。
